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Opinión

Errores en el proceso de selección: ¿cómo mejorar el rumbo?

Errores en el proceso de selección: ¿cómo mejorar el rumbo? Errores en el proceso de selección: ¿cómo mejorar el rumbo?

Por ejemplo, seguir aplicando test proyectivos como “el de las manchas” (conocido por los evaluados de esa manera) o el test de “los colores”, solo muestra la profunda desconexión de quienes trabajan en selección, con las muestras científicas sobre su validez y consistencia a la hora de elegir a los colaboradores que una empresa requiere dentro de sus filas.

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Psicólogo organizacional, coach internacional y consultor. Se ha desempeñado profesionalmente en las áreas de minería, servicios, consultoría y gobierno, en diferentes posiciones relacionadas al coaching ejecutivo, los recursos humanos, el desarrollo organizacional, las comunicaciones y las estrategias.

Es común que cuando buscamos un nuevo trabajo nos preocupamos de tener un currículum actualizado, enviarlo a la mayor cantidad de ofertas que podamos y nos preparamos de diferentes formas para la temida entrevista psicológica. Muchas veces estamos convencidos de ser la persona indicada para el cargo, y sin embargo, no somos los elegidos.

Si bien hay cosas que podamos aprender o mejorar al momento de buscar trabajo y tener nuestra entrevista de selección, también es cierto que existen varios vicios y errores comunes que cometen los reclutadores y que perjudican no solo a los postulantes, sino que también a la misma organización para la cual están buscando a las personas idóneas.

Dentro de las prácticas que generan errores en estos procesos se encuentra la falta de experiencia y calificación especializada de los profesionales que realizan estas entrevistas y evaluaciones, quienes muchas veces cuentan con muy poca expertis profesional, de la industria y de las necesidades específicas de la empresa. Esta situación suele verse intensificada cuando se utilizan herramientas que no son las adecuadas y que finalmente terminan entregando información que no se relacionan con el perfil del puesto.

Por ejemplo, seguir aplicando test proyectivos como “el de las manchas” (conocido por los evaluados de esa manera) o el test de “los colores”, solo muestra la profunda desconexión de quienes trabajan en selección, con las muestras científicas sobre su validez y consistencia a la hora de elegir a los colaboradores que una empresa requiere dentro de sus filas.

En este sentido, se hace necesario poder perfeccionarse no solo en las áreas de recursos humanos, sino que en la industria de la gestión de personas en general, para que ni los clientes soliciten evaluaciones innecesarias, ni los evaluadores usen herramientas que realmente solo ayudan a aumentar el margen de error al momento de tomar decisiones de contratación de personal. Las tendencias mundiales muestran que herramientas como DiSC para conocer los estilos de comportamiento que tiene una persona; el instrumento de Assess Systems que permite conocer las competencias que una persona tiene y cómo éstas se ajustan a las competencias específicas definidas para un cargo determino; y SixSeconds, que nos ayuda a conocer las dimensiones de inteligencia emocional de una persona, son tres herramientas validadas a nivel mundial y que brindan información valiosa y relevante para el reclutamiento y la selección de personas.

Los errores en los procesos de selección son parte de los riesgos que existen en cualquier trabajo, sin embargo tiene una responsabilidad enorme en la eficiencia de las organizaciones, pues su clima laboral y los resultados que una empresa puede alcanzar en su conjunto, por lo tanto no podemos seguir dependiendo de personas que no se encuentran realmente preparadas para hacer este trabajo con verdadero profesionalismo y basándose en herramientas validadas que ayuden a contar con los talentos adecuado en los equipos de trabajo.

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