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Opinión

Trabajo justo e inclusivo: ¿cuándo en Chile?

Trabajo justo e inclusivo: ¿cuándo en Chile? Trabajo justo e inclusivo: ¿cuándo en Chile?

Estos requisitos imponen desafíos importantes a esta nueva legislación. Como primera exigencia, debiera terminar con cualquier tipo de discriminación o normativa que no se ajuste a ello, como es el artículo 16 de la ley 18.600, el que permite que cualquier empleador pueda contratar a una persona con discapacidad intelectual por menos del salario mínimo establecido por ley a todos los trabajadores en Chile.

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Directora de Políticas Públicas de la Comunidad de Organizaciones Solidarias

Juan Somavía, Director General de la OIT, dijo en junio de 2001: “Todos los días se nos recuerda que el trabajo es un rasgo que define la existencia humana. Es el medio de sustento y de satisfacción de las necesidades básicas. Pero es también una actividad por la que los individuos afirman su identidad, tanto para sí como para quienes le rodean. Es crucial para la elección individual, el bienestar de las familias y la estabilidad de las sociedades”.

Trabajar nos permite poner al servicio de los demás nuestras capacidades en muchos sentidos, haciéndonos parte de la construcción societaria. El trabajo nos da la oportunidad de desarrollarnos como personas y, en ese entendido, no es posible negarle a nadie esa posibilidad. Incorporar en los círculos laborales a personas con discapacidades intelectual, mental y físicas es lo que conocemos como “inclusión laboral” y para lograrla a plenitud, se necesita una regulación que trate cada caso de manera justa e integral.

A lo largo de los años, distintos parlamentarios han ingresado diferentes iniciativas que buscan cambiar la exclusión laboral que decenas de miles de personas con discapacidad han vivido históricamente en nuestro país, lamentablemente, sin éxito. Sin embargo, hoy está en plena discusión la “indicación sustitutiva al proyecto de ley que crea un Sistema de Inclusión Laboral para personas en situación de discapacidad”, más conocida como “Ley de Cuotas para Personas con Discapacidad”; y que busca que el 1% de la planta de las instituciones públicas y privadas con más de 200 trabajadores esté reservado para personas con discapacidad.

Un sector de la Sociedad Civil ha seguido muy de cerca este proceso, buscando incidir en que esta nueva normativa legal se ajuste a la Convención Internacional de Derechos de Personas con Discapacidad y al concepto de Trabajo Decente desarrollado por la OIT, el cual señala: “el trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración en la sociedad”.

Estos requisitos imponen desafíos importantes a esta nueva legislación. Como primera exigencia, debiera terminar con cualquier tipo de discriminación o normativa que no se ajuste a ello, como es el artículo 16 de la ley 18.600, el que permite que cualquier empleador pueda contratar a una persona con discapacidad intelectual por menos del salario mínimo establecido por ley a todos los trabajadores en Chile. La nueva propuesta apunta a la derogación progresiva de esta normativa para quienes actualmente se encuentren contratados bajo esta ley. Esto se traduce en que los empleadores deberán progresivamente incrementar el salario de estos trabajadores para llegar al inicio del tercer año de vigencia de la ley, a pagar el 100% del salario mínimo.

Entendiendo que una implementación inmediata pudiera afectar a los empleadores, el plazo dado a esta derogación progresiva es cuestionable, porque, por un lado, no es aceptable que por un mismo trabajo una persona alcance el sueldo mínimo, mientras que una con discapacidad no alcance esa cifra. Y, por otra parte, este cambio será con cargo a los trabajadores contratados bajo esta ley, por lo que continuarán recibiendo menos del salario mínimo por dos años más luego de promulgada la ley.

En segundo lugar, garantizar el éxito requiere una robusta intermediación laboral, la cual, si bien no se explicita en esta nueva legislación, se espera que sea parte de su implementación. La intermediación laboral es crítica para el logro de una inclusión efectiva y para un cumplimiento exitoso de la ley, en términos de logro de cuota, permanencia de trabajadores y calidad del espacio laboral.

La participación de organismos competentes (públicos o privados sin fines de lucro y acreditados) para realizar intermediación laboral y acompañamiento a las empresas son fundamentales. En nuestro país existen organizaciones con amplia experiencia para realizar estos servicios donde lo que debe existir es un proceso de acreditación y el financiamiento adecuado para su sustentabilidad.

Tercero, además de incluir un porcentaje de contratación, una Ley de Cuotas debiera incidir en un cambio de paradigma en torno a como construimos una sociedad inclusiva, donde el trabajo es un derecho para todos, sin importar la condición de discapacidad.

En conjunto tenemos el derecho de hacernos parte del desarrollo productivo de nuestro país, por lo que esta ley no es un favor o una reparación hacia este colectivo, sino que debiera fortalecer el desarrollo de Chile desde todas sus dimensiones: desde lo individual, reconociendo la dignidad del otro; lograr un proyecto de vida y obtener ingresos que ayuden a tener una calidad de vida adecuado. Y desde lo colectivo, empresas e instituciones públicas con un nuevo ADN más inclusivo, la normalización de la convivencia en la diversidad y familias que pueden mejorar sus ingresos.

Será un gran avance para Chile la promulgación de una ley de este tipo y ponga en el horizonte no sólo la inclusión laboral de este colectivo, sino también el desarrollo de nuestro país y la construcción de lazos de trabajo colaborativo entre el Estado, Empresa y Sociedad Civil para que su futura implementación pueda ser exitosa.

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