De acuerdo con datos de la OCDE, un 46% de las mujeres cuenta con un título profesional en comparación con el 36,9% de los hombres; sin embargo, las oportunidades laborales continúan siendo desiguales. A esto se suma el complejo escenario de la maternidad: en 2025, la Tasa Global de Fecundidad en Chile cayó a 0,99 hijos por mujer —una de las cifras más bajas de la región—, donde la falta de incentivos para la natalidad y las barreras para el desarrollo profesional femenino inciden directamente en la decisión de tener hijos.
En este contexto, Suecia se sitúa como un referente global tras cinco décadas impulsando la equidad de género laboral y la corresponsabilidad en el cuidado infantil, respaldada por uno de los sistemas de permiso parental más avanzados del mundo. Sobre estas claves, los desafíos del mercado laboral y el impacto de la independencia económica conversamos en El Dínamo con la embajadora de Suecia en Chile, Sofia Karlberg.
—Embajadora, para comenzar, ¿cuál ha sido la clave en las políticas públicas y en la cultura de Suecia para alcanzar una equidad de género principalmente en el ámbito laboral?
— Las mujeres somos el 50% de la población, por lo que nuestras voces deben ser escuchadas en la misma proporción. También tiene que ver un tema de democracia y económico, porque cuando en los municipios, en el parlamento o en una empresa hay más diversidad, las decisiones son más completas, son más pensadas. Cuantos más cerebros, mejor. Estudios como los de McKinsey demuestran la rentabilidad de tener mujeres en posiciones de liderazgo, entonces se piensa en el derecho, pero también en la eficiencia y en la economía.
— ¿Cómo logran que estas medidas perduren en el tiempo y no dependan de la autoridad de turno?
— Eso ha sido fundamental. A veces existen personas con una pasión particular por la igualdad, pero cuando esa persona se va, el tema se frena. Por eso ha sido tan importante que la igualdad de género quede plasmada en las políticas públicas, en las reglas y en la documentación oficial. Así no depende de un alcalde o ministro particular, sino que queda institucionalizado.
A pesar de contar con altos índices de copaternidad y empleo femenino —donde cerca del 82% de las mujeres participa en la fuerza laboral—, la brecha salarial continúa siendo un desafío pendiente en Suecia.
— Embajadora, ustedes mantienen una brecha salarial de al rededor del 10% entre hombres y mujeres en puestos equivalentes. ¿Cómo la están combatiendo?
— Es una cifra significativa porque estamos comparando a personas en el mismo puesto de trabajo y para abordarlo, la transparencia es clave. En Suecia, los sueldos en el sector público y municipal son oficiales y de acceso público. Cualquier persona tiene derecho a saber cuánto gana su par. Eso permite visibilizar diferencias injustificadas y exigir correcciones. Además, se requiere formación continua en las empresas para corregir sesgos al fijar salarios.
Corresponsabilidad parental
Uno de los aspectos más llamativos del modelo sueco es su permiso parental de hasta 18 meses, el cual cuenta con una particularidad: tanto la madre como el padre disponen de 90 días exclusivos e intransferibles.
— Uno de los pilares de su sistema es el permiso parental. ¿Cómo funciona en la práctica y qué impacto ha tenido en los hombres?
— En Suecia tenemos un permiso parental de 480 días por hijo, que se puede administrar durante los primeros 12 años de vida del niño o niña y es un derecho para la pareja. Sin embargo, para incentivar que ambos se involucren, si uno de los dos decide no tomar sus días, se pierden 90 días. Hoy los hombres toman un 30% del total de los días.
Esto no solo ayuda al desarrollo personal del padre y a crear un vínculo estrecho con el hijo, sino que equilibra el mercado laboral. Antes se decía: “Esta mujer de 25 años probablemente tendrá hijos, mejor no la empleamos“, pero hoy no sabes si quien se ausentará será el hombre o la mujer, lo que se empareja la cancha al momento de contratar.
— Además del postnatal, ¿qué otro factor facilita que ambos padres trabajen?
— El acceso a salas cuna y jardines infantiles subvencionados por el Estado. Después de quedarse un año o año y medio en casa, la familia tiene garantizado un cupo en un jardín infantil por un costo muy bajo, cercano a los 100 dólares al mes aproximadamente. Esto permite que ambos progenitores sigan trabajando, lo que a su vez genera ingresos en impuestos para el Estado.
—En sentido ustedes fueron bastante visionarios, ya que comenzaron a implementar esto en la década de los 70…
—Sí, incluso el papá de una colega mía en el ministerio, fue uno de los primeros en los años 70 y apareció en los periódicos cuando él iba con el coche. Hoy en día incluso hay empresas que empujan a que los hombres toman su postnatal porque hoy en día se ve mal que un hombre no lo tome.
—¿Por qué?
—Porque se ha visto el valor que tiene para el papá conocer bien a su hijo, de crear un vínculo mucho más estrecho, entonces, se ven beneficios no solo en lo económico y de igualdad de género, sino al nivel personal. Hoy en día los hombres no quieren estar sin eso, porque quieren estar cerca de sus hijos y verles crecer.
“CEO por un día”: promoviendo la inclusión en STEM
¿Cómo motivar a más mujeres a participar en la ciencia y la tecnología? Bajo esa interrogante, la Embajada de Suecia impulsó “CEO por un Día”, programa que ya tiene tres ediciones y busca acercar a estudiantes destacadas al mundo STEM conociendo experiencias de alta gerencia para fomentar redes tempranas y de liderazgo.
— La embajada ha impulsado la iniciativa “CEO por un Día” para jóvenes en áreas STEM. ¿Cuál es el objetivo de este programa?
— Queremos alentar y empoderar a jóvenes estudiantes de carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), donde las mujeres aún son minoría. Traemos a chicas de distintas regiones para que vivan una jornada junto a gerentes generales de empresas suecas. Ver que un CEO es una persona cercana, que además concilia su trabajo con su vida privada y su familia, ayuda a derribar el síndrome del impostor y demuestra que ellas también pueden llegar a esos espacios de liderazgo.
— Se menciona frecuentemente que la inclusión de mujeres cambia la cultura organizacional. ¿Lo ven así?
— Absolutamente. Hace unos días atrás conversaba con una gerenta chilena de la industria minera y me comentaba que al incorporar mujeres en posiciones de liderazgo han notado que por ejemplo disminuyen los accidentes, porque se piensa más en la seguridad y en el ambiente laboral. Diversificar los equipos —no solo en género, sino en orígenes y edades— aporta diferentes formas de pensar, lo que hace a las organizaciones más estratégicas, innovadoras y seguras.
— Para finalizar, ¿qué mensaje o reflexión considera central al abordar los desafíos de la equidad de género?
— Mi mensaje principal va hacia los hombres, porque la equidad de género no es un favor ni un tema exclusivo de mujeres, es una estrategia donde todos ganamos económica y socialmente.
Por otro lado, la independencia económica de la mujer es vital. Cuando una mujer cuenta con sus propios ingresos, no queda en una posición de vulnerabilidad ni sometida a situaciones de violencia o dependencia económica. Promover el trabajo femenino y redistribuir las cargas de cuidado en el hogar es indispensable para construir sociedades más equitativas.
