A mayor nivel de responsabilidad, menor presencia femenina. Así lo demuestran los indicadores de un reporte realizado por los Hacienda y Economía en marzo de este año —las mujeres representan solo el 23,1% en las gerencias de primera línea— y más dramáticamente, los resultados de un estudio realizado por la Fundación ChileMujeres. En este informe, centrado únicamente en las empresas del IPSA, la cifra desciende a 0.
Ninguna mujer es gerenta general en el grupo de 30 sociedades anónimas con mayor tamaño y presencia bursátil en el país, que incluye a firmas como CAP, Cencosud, Quiñenco y SQM. Además de esta ausencia, el estudio denominado Mapa de género: Liderazgo Ejecutivo revela que aquellas funciones que sirven de puerta de entrada a la gerencia general, como Comercial y Ventas o Gerencia de Filial, son las que registran menor presencia femenina, con 5,7% o 2,3% de participación, respectivamente. La distribución también es dispar en filiales y divisiones. De 43 personas en estos cargos, solo una es mujer.
El reporte también da cuenta de otras áreas con baja presencia femenina: el 30% de empresas del IPSA no tienen ninguna mujer entre sus ejecutivos principales y en contraste, el 100% de las compañías cuenta con hombres en sus equipos ejecutivos. En el primer nivel ejecutivo, ellas representan el 15,6% frente al 84,4%. Los directorios, por otra parte, son más diversos que la categoría ejecutiva, pues allí la cifra femenina aumenta a 22,6%.
Esta diferencia, sugiere el estudio, podría explicarse en las regulaciones y estándares de gobierno corporativo que han sido introducidas a los directorios, y en que la composición de equipos ejecutivos responde en mayor medida a las prácticas organizacionales internas de cada empresa.
Mujeres D conversó con María José Díaz, gerenta general de ChileMujeres y autora del estudio, para dimensionar la magnitud de la brecha de género y conocer cómo interpretan estos resultados.
“La ausencia en la gerencia general no es un hecho aislado”
—¿Por qué decidieron estudiar específicamente a las empresas que integran el IPSA? ¿De dónde nace la inquietud de realizar este estudio?
En ChileMujeres llevamos años generando evidencia sobre la presencia de mujeres en cargos de liderazgo en las empresas. En esta primera edición del Mapa de Género quisimos agregar una capa a las mediciones, preguntándonos dónde están las mujeres que ya forman parte de los equipos, en qué funciones se desempeñan y en qué decisiones participan. Queríamos pasar de contar cuántas mujeres hay, a mapear dónde están.
Lo hicimos con las empresas del IPSA por dos razones. La primera es porque son las empresas de mayor capitalización bursátil del país y sus prácticas marcan estándares para el resto del mercado. La segunda es la información disponible, ya que la NCG N°461 de la CMF exige a estas empresas informar en su memoria anual la nómina de sus ejecutivos y ejecutivas principales, lo que permite trabajar con datos públicos, comparables entre empresas y replicables en el tiempo.
Este último punto es muy importante para este estudio, ya que el Mapa de Género está pensado como una serie que se irá repitiendo y ampliando a otros espacios, de modo que podamos observar la evolución.
—¿Qué tan sorpresivo fue constatar que ninguna de las 30 empresas del IPSA tiene actualmente una mujer en la gerencia general? ¿Cuál creen que es la explicación más probable para este fenómeno?
No fue del todo sorpresivo pero siempre es un resultado que llama la atención. No se trata de una participación baja, sino de la ausencia completa de mujeres en las treinta empresas más importantes del país. Es la única categoría del estudio donde no hay ninguna mujer.
Sobre la explicación, el estudio entrega un antecedente relevante. Al revisar la trayectoria de los actuales gerentes generales, identificamos que el acceso a ese cargo se canaliza por un conjunto acotado de funciones, principalmente la carrera en el área comercial y el ascenso desde la gerencia de una filial. Y esas son justamente las áreas donde las mujeres tienen menor presencia en los equipos ejecutivos princiopales. Comercial y Ventas registra un 5,7% de mujeres y la gerencia de filial o división un 2,3%.
Si bien el estudio no permite establecer causalidad, si muestra que la ausencia en la gerencia general no es un hecho aislado, sino el punto final de una distribución que se va configurando mucho antes, en las funciones desde las que se construyen las trayectorias hacia ese cargo.
—El estudio muestra que las áreas con mayor peso en las decisiones estratégicas y económicas registran una menor presencia femenina ¿Cómo interpretan este patrón y qué factores podrían explicarlo?
Lo que observamos es un patrón de concentración funcional diferenciada por sexo que no es aleatorio. Las mujeres que llegan al equipo ejecutivo principal se ubican mayoritariamente en sostenibilidad, gestión de personas y comunicaciones, mientras que las áreas comerciales, legales y de estrategia y desarrollo siguen siendo espacios donde son minoría. Son funciones distintas en cuanto a su incidencia en las decisiones de negocio, y por eso la importancia de hacer este tipo de análisis.
Sobre los factores, los patrones que vemos son coherentes con la evidencia existente y vienen de más atrás. Tienen que ver con las áreas de formación en que históricamente se han concentrado las mujeres, y también con prácticas organizacionales que influyen en las trayectorias. No es algo que ocurra solo al momento de contratar, opera a lo largo de toda la carrera, en las oportunidades de desarrollo, en los proyectos que se asignan y en quién es considerado para determinados roles.
—El estudio muestra que las mujeres tienen mayor representación en los directorios que en los equipos ejecutivos principales ¿Por qué una mayor presencia femenina en los directorios no se está traduciendo en mayor presencia de mujeres en los equipos ejecutivos?
Son dos niveles que han seguido caminos algo distintos. La diversidad en los directorios ha sido un tema de mayor visibilidad en el debate público en los últimos años, y ha habido avances regulatorios y de estándares de gobierno corporativo, junto con un compromiso creciente de las propias empresas. Los equipos ejecutivos principales, en cambio, han sido un espacio menos visible y su composición responde en mayor medida a decisiones y prácticas internas de cada organización.
Además, un equipo ejecutivo principal se construye a lo largo de los años. Es el resultado acumulado de los procesos de selección, desarrollo y promoción de cada empresa, y de las trayectorias que se van habilitando internamente. Por eso los cambios en este nivel son más graduales y dependen de decisiones que se toman mucho antes de que un cargo se defina.
Avanzar en este nivel es de los desafíos pendientes más relevantes, ya que es donde se gestiona y lidera el negocio día a día, y además constituye la cantera natural desde la que se renuevan los propios directorios.
—¿Cómo ha sido la recepción del estudio por parte de las empresas?
La recepción ha sido buena y el interés nos ha sorprendido positivamente. El estudio abrió conversaciones dentro de las organizaciones, en algunos casos incómodas porque ver el resultado propio y compararlo con el resto del mercado no siempre es cómodo. Esperamos que esto se traduzca en decisiones concretas sobre cómo las empresas gestionan el desarrollo y ascenso en sus equipos, y que en las próximas ediciones del Mapa de Género podamos observar cambios.
—A partir de estos resultados, ¿qué compromisos concretos deberían asumir las empresas para reducir estas brechas?
Lo primero es mirar hacia adentro con el mismo nivel de detalle en todos los niveles de la organización. Preguntarse en qué áreas están las mujeres que ya forman parte del equipo, qué oportunidades de desarrollo han tenido y si esas trayectorias reproducen los patrones que el estudio documenta. A partir de ahí, el compromiso central es asegurar igualdad de oportunidades de desarrollo y ascenso para hombres y mujeres en todas las áreas. Eso significa revisar cómo se toman las decisiones que van definiendo una trayectoria, desde el ingreso hasta la promoción a los cargos de mayor responsabilidad. El desafío no es sólo incorporar más mujeres, es que puedan desarrollarse en todas las áreas de las empresas. Ahí está el talento y el potencial que hoy no se está aprovechando.
