El conflicto no se disimula, se procesa
Por Manuel Arís
Según el mapa de relaciones laborales de DataLab, en cerca del 50% de las relaciones laborales predomina una lógica paternalista
Manuel Arís es gerente general de DataLab
El nivel de negociaciones colectivas, según datos de la Dirección del Trabajo, retoma el exhibido previo a la pandemia. Respecto de las huelgas, han aumentado las aprobadas, pero las que llegan a ejecutarse tienen una tendencia a la baja. Estos datos son coincidentes con los que informara en noviembre el Observatorio de Huelgas Laborales de la Universidad Alberto Hurtado y COES, en el que, además, se indica que las huelgas extra legales están recuperando los niveles observados previo a la pandemia.
Los desafíos en torno al diálogo laboral y el conflicto en las empresas se mantienen vigentes, siendo una exigencia para el desarrollo de las compañías la capacidad de reconocer y comprender el conflicto, para procesarlo a través de una metodología de diálogo formal y sostenida en el tiempo. La gestión del conflicto no es un asunto previo o simultáneo a las negociaciones colectivas.
Según el mapa de relaciones laborales de DataLab (que considera un análisis de más de 100 empresas durante los últimos 7 años), en cerca del 50% de las relaciones laborales predomina una lógica paternalista, en las que se tratan cuestiones de corto plazo, con un abanico temático acotado a temas económicos y beneficios, muy frecuentemente reaccionando a situaciones que afectan a un grupo de trabajadores.
Por el contrario, en cerca del 5% de las relaciones laborales predomina la lógica de co-construcción de valor compartido, en las que el diálogo gira en torno a temáticas asociadas a la competitividad de la empresa y el desarrollo integral de los trabajadores.
Este tipo de relaciones sucede con la participación responsable y activa tanto de la administración de las empresas como de las organizaciones de trabajadores, requiere una vocación de horizontalidad, apertura de información y, sobre todo, la generación de confianzas entre actores conscientes de la diversidad de intereses.
Las compañías que tienen relaciones laborales colaborativas obtienen resultados un 32% superiores a las que tienen relaciones transaccionales. Se trata de empresas con relaciones maduras en las que desaparece la aspiración a terminar el conflicto, o a disimularlo, cobrando fuerza el anhelo compartido de centrar la relación laboral en procesar el conflicto metódicamente para mayor desarrollo de la empresa y de sus trabajadores.
