Un extenso estudio internacional muestra con datos, y no solo con palabras, que a las mujeres exitosas se las “corta” para que no sobresalgan, y que la cuenta la pagan también las empresas.
En el mundo anglosajón este síndrome se conoce como The Tallest Poppy o el síndrome de la amapola alta: la flor que crece más que las demás se la corta para que quede a la altura del resto. En Chile no necesitamos traducción. Lo llamamos chaqueteo, y casi todas las mujeres que han llegado a un cargo de responsabilidad saben exactamente de qué se trata.
The Tallest Poppy 2023, es un estudio internacional liderado por la Dra. Rumeet Billan para Women of Influence+, que encuestó a 4.710 personas de 103 países, en su gran mayoría mujeres. Los resultados son bastante incómodos. El 86,8% declaró haber sufrido hostilidad, castigo o aislamiento en algún momento de su carrera como consecuencia de sus logros y no por sus errores. Mientras más destacada es una mujer, es más probable que esto le suceda. Los testimonios del estudio hablan por sí solos: “Me prometieron un ascenso al C-Suite y luego me dijeron que era demasiado ambiciosa”. Quienes cortan se encuentran en todos los niveles: jefaturas, pares, clientes y proveedores. La mayoría son hombres, pero también hay mujeres.
Como economista, me interesa tanto el agravio como la cuenta, porque la cuenta es alta. El 75% de los encuestados dice que esto afectó su productividad, el 85,6% reporta más estrés y el 66,2% menos confianza en sí misma. El 50% dejó su trabajo después de vivir una situación de este tipo y el 50,4% perdió las ganas de postular a un ascenso. Peor aún, el 60,5% cree que sería castigada si la vieran como ambiciosa. Es decir, buena parte del talento femenino más ambicioso aprende a esconderse o se va. Una encuestada dice: “los de bajo desempeño se quedan; ellos ganan”. Ninguna empresa sensata invertiría años en formar a su mejor activo para después regalárselo a la competencia. Pero eso es exactamente lo que pasa en la realidad. El silencio de las instituciones completa el cuadro. De las mujeres que se atrevieron a contarlo en su trabajo, el 42,6% no recibió ninguna orientación, al 23% le pidieron guardarse sus “quejas” y solo al 20,4% la animaron a actuar.
Cabe una advertencia metodológica. Las encuestadas se seleccionaron a sí mismas y se concentran en Canadá y Estados Unidos, así que el estudio no mide cuánto de esto ocurre en Chile. Sin embargo, es una señal, y nuestros propios datos van en la misma dirección. Según el Séptimo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas 2025, las mujeres son el 39% de quienes trabajan en las empresas que reportan a la CMF ocupando solo el 23,1% de las gerencias de primera línea y el 17% de los directorios habiendo 170 empresas que no tienen ninguna mujer en su primera línea gerencial. El embudo no se explica solo por falta de candidatas, también por lo que les pasa a las mujeres en el camino.
Aquí aparece la frase que, para mí, resume el estudio. Una encuestada propone apoyar a las nuevas generaciones “siendo sus sponsors. No solo mentores, sino sponsors”. La diferencia no es de palabras. El mentor aconseja; el sponsor arriesga su propio prestigio. El mentor te dice cómo prepararte para la reunión; el sponsor dice tu nombre en la reunión a la que no te invitaron. En la actualidad, las mujeres contamos con mentorías, talleres de liderazgo y consejos para “hacernos valer”. Sin embargo, nos faltan personas con poder que pongan su nombre detrás del nuestro cuando se decide un ascenso, una gerencia o un asiento en el directorio. La Ley 21.757, Más Mujeres en Directorios, establece que ningún sexo podrá superar el 60% de los directorios de las sociedades anónimas abiertas y especiales, y se aplicará en forma gradual. Esta ley abre la puerta de arriba.
Pero si en la escalera se sigue cortando a las amapolas más altas, faltarán candidatas preparadas para cruzarla. La “cuota” resuelve la foto final; es el sponsorship el que resuelve la película.
Las recomendaciones del estudio son de sentido común: nombrar el problema, hacer responsables a quienes lo practican, transparentar los ascensos y la sucesión, tolerancia cero y celebrar los logros y éxitos. Agrego una recomendación propia para directorios y gerencias generales: medir. ¿Cuántas mujeres de alto potencial tienen hoy un sponsor con nombre y apellido? ¿Cuántas se fueron en los últimos tres años, y por qué? Lo que no se mide, no se gestiona.
Una amapola alta no es una amenaza para el jardín. Es la prueba de que la tierra es buena. Cortarla no empareja el campo: solo lo empobrece.
