Qué siga el orgullo

Pasó el “mes del orgullo”, periodo de celebraciones y conmemoraciones para las personas LGBTIQA+ – no hablemos de “comunidad” para referirnos a ellas, ¿Existe acaso una “comunidad heterosexual”? – y sobre todo de visibilización de sus realidades pues no es lo mismo ser una persona trans, ser una persona gay o lesbiana, o ser una persona no binaria (que no se reconoce ni como hombre ni como mujer). Más allá de junio, ¿Qué podemos hacer las personas que nos definimos como heterosexuales y/o que nos conformamos con el sexo que se nos asignó al nacer? Simplemente abrir los ojos, ver y aceptar aquellas realidades que seguramente se asemejan más de lo que nos imaginamos a las nuestras, como en el ámbito familiar. Ver también realidades de discriminación cotidiana en el lugar de trabajo, para identificarlas y hacer que no se sigan dando.

Ser y hacer familia para las personas LGBT+ es todo un desafío, desde la procreación hasta el reconocimiento legal de sus derechos como madres y padres, como lo mostró por ejemplo el emblemático “caso Attilio” en 2020, cuando dos mujeres convivientes fueron ambas reconocidas por un Juzgado de Familia como madres, con igualdad de deberes y derechos, del pequeño Attilio. Son familias diversas, no por la orientación sexual y de género de quienes la forman, sino porque el deseo de mater o paternidad debe acomodarse de las trabas legales y administrativas, de las barreras económicas asociadas a la reproducción asistida o a los procesos judiciales en reconocimiento de mater o paternidad. Son familias con hijas e hijos nacidos por inseminación, adoptados, cuidados como familia de acogida; con madres y padres biológicos o “de nacimiento” y otras madres y padres que les crían y aman en el día a día. ¿Suena tan distinto a las realidades de muchas familias heterosexuales? No, ¿cierto? Sin embargo, pese a la entrada en vigencia de la Ley de matrimonio igualitario hace cinco meses, numerosas parejas aun no reciben su certificado de matrimonio, el certificado de nacimiento de su hijo o hija, y menos una respuesta por parte del Registro civil. Esto significa, para la madre no biológica o el padre adoptante, seguir viviendo una forma de clandestinidad angustiante y agobiante.

En segundo lugar, podemos dar unos pasos simples para fomentar un ambiente laboral inclusivo hacia las personas LGBT+. Las violencias más brutales, como los crímenes de lesbo odio o el bullying escolar, suelen ser las más visibilizadas. Pero existe también formas de discriminación mucho más silenciosas en las organizaciones y empresas donde trabajamos. De partida, las personas trans tienen una probabilidad mayor de quedar cesante que cualquier otra persona. El famoso “techo de cristal”, ya identificado para las mujeres, también afecta al desarrollo profesional de las personas LGBT+. Esto ocurre porque el lenguaje y humor sexista, homo o transfóbico, que masculiniza las posiciones de poder en las organizaciones, se ha normalizado. Es ahí donde podemos tener incidencia, tomando posición en contra de tales prácticas. Un estudio del 2019 realizado en Suiza  mostró que “el cotidiano laboral de las personas asalariadas LGBTI+ está hecho de estrategias de anticipación y adaptación” por miedo a ser “descubiertas” y sufrir posibles discriminaciones. Esto conlleva un cuidado constante de su forma de hablar, de moverse para ajustarse a los estereotipos de género y “que no se note”. ¿Hasta cuándo?
 

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Jeanne Hersant es académica de la Escuela de Trabajo Social de la Pontificia Universidad Católica de Chile