En una organización pueden trabajar personas que recién comienzan su trayectoria y otras que acumulan décadas de experiencia. A menudo, esa convivencia se ve como un desafío en cuanto a distintas maneras de comunicarse, aprender o resolver problemas. Pero también puede ser una oportunidad para construir equipos más integrados y cohesionados. Depende de cómo entendamos el envejecimiento.
Desde la neurociencia sabemos que envejecer no significa perder capacidades en bloque. Algunas habilidades, como la rapidez para procesar información nueva, tienden a disminuir con los años y otras, vinculadas al conocimiento acumulado y la experiencia, pueden mantenerse. Son tendencias, no etiquetas individuales. Una persona mayor puede necesitar más tiempo frente a una tarea desconocida y, al mismo tiempo, identificar con rapidez la solución a un problema que ya ha enfrentado muchas veces. El cerebro, además, no envejece pasivamente. La investigación describe mecanismos de adaptación y compensación que permiten sostener el desempeño recurriendo a diferentes recursos cognitivos. Estos procesos motivan la investigación que actualmente desarrollamos, en el que estudiamos cómo la saliencia emocional puede influir en las funciones ejecutivas, como las capacidades que nos permiten controlar impulsos, actualizar información y adaptarnos a reglas cambiantes, durante el envejecimiento. Buscamos entender mejor cómo interactúan emoción y cognición, no demostrar de antemano que un grupo etario rinde más que otro.
Esto se relaciona críticamente con el mundo del trabajo, ya que, si evaluamos a las personas solo por su edad, dejamos de ver el perfil real de capacidades que cada una aporta. Y si organizamos equipos suponiendo que los jóvenes dominan la innovación y los mayores poseen la experiencia, reemplazamos un estereotipo por otro. La diversidad generacional adquiere valor cuando se traduce en colaboración concreta, no cuando se limita a reunir edades distintas en un lugar de trabajo. Pensemos en un equipo que debe responder a un problema complejo, quien aporta familiaridad con nuevas herramientas puede trabajar junto a quien reconoce patrones, anticipa dificultades o conoce la historia de decisiones anteriores. Si ambos tienen espacio para enseñar, preguntar y discrepar con respeto, el aprendizaje circula en ambas direcciones. Esa reciprocidad puede fortalecer la confianza, el sentido de pertenencia y la cohesión del grupo.
Por eso, las organizaciones debieran avanzar desde políticas centradas exclusivamente en generaciones hacia prácticas que reconozcan las tareas y las fortalezas de las personas: formación continua a cualquier edad, mentorías recíprocas, tareas complementarias y entornos donde pedir ayuda no sea interpretado como debilidad. La integración no ocurre automáticamente por mezclar edades, se requiere condiciones que hagan posible cooperar. En una sociedad que vive más años, la pregunta relevante no es quién es demasiado joven o demasiado mayor para aportar, es cómo diseñamos espacios en los que distintas trayectorias puedan aprender unas de otras, gestionando capacidades y oportunidades de encuentro.
