Treinta días. Ese era el plazo original estipulado en la Ley 21.643 o Ley Karin para resolver los casos de acoso y violencia en el trabajo. A dos años de la entrada en vigencia de esta normativa, que nació a raíz del caso que afectó a la Técnico en Enfermería Karin Salgado, los tiempos de respuesta se han multiplicado por diez. Y la Dirección del Trabajo se encuentra saturada con denuncias que son invariablemente acogidas a trámite sin importar si lo que se denuncia está o no tipificado como acoso y/o violencia en el trabajo.
El ministro del ramo, Tomás Rau, reconoció la situación crítica el jueves de esta semana. Previamente, el gobierno ya había subrayado que un gran porcentaje de las denuncias no corresponde a acoso laboral. Los datos más recientes, de enero de 2026, dan cuenta que de un total de 68.468 denuncias solo un 45% son clasificadas bajo este rótulo.
El diagnóstico: ¿Qué está fallando?
Erika Olivera, diputada y autora del proyecto, cuenta a EL DÍNAMO que éste buscaba originalmente prevenir, investigar y sancionar el acoso y maltrato laboral. “Antiguamente, dentro de la legislación, en el código del trabajo específicamente se reconocía el acoso laboral, pero como algo muy sutil y además justo después que ingresamos el proyecto de ley Chile tenía que ratificar el convenio de la OIT. Eso dio pie para que el proyecto pudiera avanzar”, dice.
Uno de los cambios más importantes fue la redefinición del acoso laboral y sexual, así como la eliminación del requisito de reiteración como elemento constitutivo de acoso. Sin embargo, a juicio de expertos consultados por este medio, justamente el cambio en la definición de estas conductas está generando algunos de los problemas denunciados por el Gobierno.
“Al eliminar la exigencia de reiteración, permitió que un episodio único y ambiguo ingrese como denuncia de acoso, sin que exista un filtro de admisibilidad que lo encauce a tiempo. Esas personas tienen un conflicto real, pero no son víctimas de acoso, y el sistema no les ofrece hoy otra salida“, resume el fundador del Observatorio de la Ley Karin, Luis Lizama. De hecho, según advierten expertos consultados por este medio, esta falta de un criterio de admisibilidad sería uno de los causantes de la sobrecarga de denuncias.
Un estudio realizado por la CUT a inicios de este año, también reconoce que esta redefinición de los conceptos “introduce tensiones en la delimitación entre acoso, violencia laboral y otros conflictos propios de la relación de trabajo lo que ha generado dificultades prácticas en la aplicación del sistema”.
“Solo en un 19,6% de las investigaciones concluidas se constató una vulneración. Lo que está ingresando por este canal son, principalmente, tres tipos de situaciones. Primero, el ejercicio legítimo del poder de dirección del empleador: evaluaciones de desempeño negativas, amonestaciones, instrucciones de trabajo, cambios de turno o de funciones, negativas de permisos o de vacaciones. Segundo, las incivilidades: el tono brusco de un correo, la falta de saludo, que son conductas reprochables desde la convivencia, pero que no configuran hostigamiento. Y tercero, conflictos de gestión: sobrecarga de trabajo, desacuerdos por bonos o comisiones, rivalidades entre pares”, añade Luis Lizama.
La brecha para las pymes y el retail
Para la abogada Ximena Rodríguez, directora legal de AlertaPyme, una empresa especializada en apoyar a las pequeñas y medianas empresas en la implementación de la Ley Karin, “el cambio más importante es cultural, pero avanza a dos velocidades. La ley instaló definitivamente la
conversación sobre el acoso, el maltrato y la violencia en el trabajo: 66.596 denuncias en los primeros 17
meses y una caída cercana al 25% en las denuncias mensuales (de 4.848 a 3.599, según la Dirección del Trabajo) muestran que estas conductas se están desnaturalizando y que la prevención empieza a operar“.
“Pero ese avance no es parejo. Las empresas medianas y grandes —por su estructura, por la fiscalización y por las exigencias de sus propios clientes— implementaron el protocolo con relativo éxito, aunque persisten brechas importantes entre tener el documento y hacer prevención real. En las pymes, en cambio, la implementación ha sido claramente deficiente. La ley exige lo mismo desde el primer trabajador, pero su diseño no se adapta a las necesidades reales de prevención de una empresa pequeña, que no cuenta con área de Recursos Humanos ni asesoría legal interna”, advierte.
“Hay un efecto adicional que golpea especialmente a las pymes: mientras la DT demora hasta ocho meses, la empresa debe mantener vigentes todas las medidas de resguardo —separación de funciones, reorganización de equipos— incluso en casos que después son declarados inadmisibles antes de cualquier investigación de fondo. Para una empresa pequeña, sostener ocho meses de medidas por una denuncia que no correspondía a la ley implica un costo enorme en operación y en clima laboral”, suma Ximena Rodríguez.
El estudio más reciente de la CUT también advierte que en el sector de la salud y el retail una de las principales fuentes de afectación de los trabajadores vienen de clientes o usuarios. “La Ley Karin no regula de manera suficientemente clara el rol del empleador frente a violencia externa, la articulación con otros sistemas de protección, ni los mecanismos de denuncia y reparación adecuados”, señala el informe.
Desde la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) dijeron a EL DÍNAMO que también identifican brechas para las pequeñas y medianas empresas, y deudas en los mecanismos para hacer frente a la violencia de terceros. “Hemos advertido la necesidad de abordar las denuncias formuladas sin fundamentos, revisar la regulación sobre violencia de terceros para delimitar adecuadamente la responsabilidad del empleador y adecuar las exigencias que hoy impone la ley a la realidad de las pymes, que muchas veces no cuentan con la capacidad para cumplir todas las obligaciones previstas”, sostuvo la presidenta de la CPC, Susana Jiménez.
El posible camino a seguir
La autora de “Se acata pero no se cumple: los claroscuros de la Ley Karin“, Sandra Reyes León, llegó a la conclusión de que “dado que el espíritu original de la ley era preventivo, resulta clave incorporar mecanismos alternativos de resolución de conflictos en el ámbito laboral, una instancia donde exista primero una conceptualización clara de qué es acoso laboral y qué no lo es, considerando que también existen las llamadas conductas incívicas. Para que todo el esquema sea racional, esto debe ir de la mano con el control de admisibilidad; ambas cosas deben complementarse para una buena ejecución de la ley”.
“El otro principio clave es la razonabilidad en las medidas aplicadas. Ante una denuncia, sin admisibilidad ni celeridad, la razonabilidad debe primar. Existen diversas medidas —separación de espacios, restricción de comunicación, teletrabajo, siendo la suspensión la más drástica—, pero hay testimonios que muestran que el criterio de razonabilidad queda en deuda”, menciona.
Para la CPC, en tanto, además del control previo de la admisibilidad y las medidas orientadas a las pymes, es clave “establecer un tratamiento claro para las denuncias formuladas sin fundamentos, precisar la responsabilidad del empleador frente a hechos de violencia ejercidos por terceros. En estos últimos casos, debiera estipularse con mayor precisión la responsabilidad específica del empleador basándose en sus reales posibilidades de prevención y colaboración, considerando que la obligación de velar por la seguridad pública recae en el Estado”.
A juicio de Luis Lizama, del Observatorio de la Ley Karin, es necesario establecer un mecanismo que derive a mediaciones laborales aquellos conflictos que no constituyan acoso. “Pero el éxito dependerá enteramente del diseño. Lo primero es la puerta de entrada: la mediación debe operar solo respecto de denuncias que, en la clasificación inicial, no presenten indicios de acoso o violencia, y quedar siempre excluidos el acoso sexual y violencia grave, donde la asimetría entre las partes impide negociar en igualdad”, asegura.
“Lo segundo es quién media: la primera instancia debe ser el propio empleador, entre denunciante y denunciado, y cuando el conflicto involucre a la jefatura —o el denunciante lo prefiera— mediadores especializados de un registro público, con formación en estas materias. Sería un contrasentido radicar la mediación en una Dirección del Trabajo ya saturada. Lo tercero es la voluntariedad: la mediación jamás puede ser un peaje que prive al denunciante de tutela. Y lo cuarto, que es lo decisivo, son los efectos jurídicos: la mediación debe suspender los plazos mientras se desarrolla, y sus acuerdos deben poder ratificarse ante el inspector del trabajo para adquirir mérito ejecutivo, como lo permite el artículo 464 del Código del Trabajo. Una mediación bien intencionada pero sin mediadores calificados, sin efecto sobre los plazos y con acuerdos sin fuerza ejecutiva sería un gesto, no una solución”, cierra.
El cambio que prepara el Gobierno
A raíz de estas fallas, en el Ejecutivo alistan una serie de modificaciones administrativas a la ley y no descartan otras por vía legislativa. Pese a que aún no se ha revelado el detalle de estos cambios, ya a principios de abril el Gobierno retiró un decreto que modificaba el reglamento de la normativa, para elaborar uno nuevo “cuya implementación sea efectiva y realmente proteja a las personas”, según dijo el subsecretario de Trabajo, Gustavo Rosende.
Adicionalmente, según consignó La Tercera en junio, el Ejecutivo pretende establecer criterios más claros para el análisis inicial de las denuncias, fortalecer los mecanismos de orientación temprana y la trazabilidad de los procedimientos.
En paralelo, la vicepresidenta de la Cámara de Diputados, Ximena Ossandón (RN), una de las firmantes del proyecto, aseguró a este medio que “la ley debe ser perfeccionada; muchos de sus conceptos responden a parámetros bastante ideológicos y poco prácticos. Al respecto hemos presentado una moción parlamentaria que el Gobierno ha visto con buenos ojos para apoyarla”.
