El Gobierno reingresó a la Contraloría General de la República (CGR) un decreto que modifica el reglamento de la Ley Karin. La propuesta introduce cambios en la recepción y tramitación de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Entre sus principales medidas, el documento establece criterios para identificar denuncias presentadas de mala fe, fija un procedimiento para completar aquellas que carecen de antecedentes y aborda las investigaciones que siguen abiertas cuando termina la relación laboral de alguna de las personas involucradas.
La iniciativa busca corregir dificultades detectadas durante los primeros dos años de aplicación de la normativa. Entre ellas figuran las demoras en las investigaciones, el aumento de los trámites administrativos y los problemas para distinguir las conductas que constituyen acoso o violencia en el ámbito laboral.
El decreto también incorpora disposiciones sobre las medidas de protección para los trabajadores y las obligaciones de las empresas durante estos procedimientos.
Ley Karin: cuándo una denuncia se considera de mala fe
Uno de los cambios centrales establece criterios para determinar si una denuncia fue presentada de manera maliciosa. Esto apunta a situaciones en que una persona acusa a otra a sabiendas de que los hechos son falsos o con la intención de perjudicarla.
La propuesta precisa que una denuncia no podrá calificarse como maliciosa solo porque la investigación no consiga acreditar los hechos denunciados. Para establecer que hubo mala fe, deberán existir antecedentes claros y suficientes que permitan demostrar que la persona presentó deliberadamente una acusación falsa.
De esta manera, el hecho de que una investigación no confirme una denuncia no bastará, por sí solo, para sancionar a quien la presentó.
Denuncias incompletas: empresa deberá dar cinco días para aportar antecedentes
El decreto también establece un procedimiento para las denuncias que no contienen toda la información necesaria para su tramitación. En estos casos, la empresa deberá comunicar a la persona denunciante qué antecedentes necesita y otorgarle un plazo de cinco días para completar la presentación.
Sin embargo, la falta de información no obligará necesariamente a detener el procedimiento. Según el documento, una denuncia incompleta podrá dar paso a una investigación, dependiendo de las circunstancias del caso.
La medida busca ordenar la recepción de las denuncias y precisar qué pasos deben seguir las empresas cuando necesitan información adicional.
¿Qué pasa si termina el contrato antes de cerrar una investigación?
La propuesta también aborda los casos en que una de las personas involucradas deja la empresa mientras continúa una investigación por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo.
Para ello, establece reglas diferenciadas según se trate de quien presentó la denuncia o de la persona denunciada. El objetivo es aclarar cómo deben abordarse los procedimientos pendientes y qué responsabilidades mantiene la empresa cuando termina el vínculo laboral.
El documento, además, contempla medidas para evitar que distintas instancias investiguen repetidamente los mismos hechos.
Otros procedimientos para denuncias que no correspondan a acoso o violencia
Otra modificación permitiría derivar determinadas denuncias a otros procedimientos internos de la empresa cuando los hechos no correspondan a conductas contempladas en la Ley Karin.
Esta alternativa requerirá la autorización previa y por escrito de la persona denunciante. La empresa también deberá informarle cómo funcionará el procedimiento alternativo antes de realizar el cambio.
La propuesta busca establecer una vía de tramitación para situaciones que requieren atención interna, pero que no necesariamente encajan en las categorías de acoso o violencia reguladas por la normativa.
El decreto todavía debe superar la revisión de la Contraloría. Por lo tanto, las modificaciones propuestas aún no entran en vigencia.
Una vez que el texto se publique en el Diario Oficial, las nuevas disposiciones comenzarán a regir después de 90 días.
Además, el documento contempla un plazo de un año para que la Dirección del Trabajo implemente una plataforma electrónica que permita reunir y gestionar información relacionada con estos procedimientos.
